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メンタルヘルス対策の義務化へ

うつ病などの「心の病気」に罹患する社員が激増し、職場を長期休職したりする人が増加しています。各企業としてもどう対応したらいいのか重要な課題となっています。その要因は長時間労働や仕事上のストレスなどが考えられていますが、その実態は深刻の度を増すばかりです。

さらに、労働安全衛生法の改正により、職場におけるメンタルヘルス対策の義務化が予定されています。これにより、各企業における対策が急務となります。

不調者が発生すると、不調になった社員の労働生産性の低下、一緒に働く社員までが欠員による仕事の負荷からストレスが増加し、さらに士気の低下までも招き、これらの問題の担当者はその対応に追われ、会社にとっての損失は多大なものになります。

本サービスでは、メンタルヘルス対策に関する、受診命令・休職命令問題、治癒・復職の判断の仕方、企業としてリスクを回避するために講ずべき対応策等に対応した就業規則の規定や「休職規定」の設定など、企業がとるべき対策を提示します。

企業の社会的責任や安全配慮義務が問われてきており、職場におけるメンタルヘルス対策の重要性・必要性は増大している

労働安全衛生法改正案の項目の一部です。

1.医師又は保健師による精神的健康状況把握のための検査を行う。

2.労働者が希望した場合、医師による面接指導の実施を行い、申出をした事で不利益な取り扱いをしてはならない。


<メンタルヘルス対策が必要な理由>

このようなご経験はありませんか?

●休職している社員が復帰したいと言っているが、無理をしているようで、復職させてよいのか分からない。

●出勤しているが、メンタルヘルスの不調のようで、本人は大丈夫ですと言い、休もうとしない。

●休職と復職を繰り返す社員がいる。

従業員が突然メンタルヘルスの不調をきたしたとき、休職や復職、退職にどう対応していくのか、社内の仕組みや決まりはあるでしょうか。上記に挙げたようなケースに場当り的な対応は、深刻なトラブルにつながることがあります。

休職・復職規定の整備が重要

社内の仕組みを考えるとき、特に重要なのは、休職に入るときと、復職時、復職後のルールづくりです。


休職に入るとき

メンタルヘルス不調者がでたときの、休職期間の起算日、休職期間中の労働条件、休職に入る際の手続きを明確に定めておきましょう。会社がどのような判断を経て休職開始とするのか、どのような手続きを必要とするのか、会社と従業員の間ではっきりさせておくことが大切です。

復職するとき

休職期間を終えて、職場復帰となる段階でトラブルに発展するケースが多いのが、この復職の可否の判定をめぐる問題です。復職の判断を誰がどう行うのか、どのような回復状態で復職可と判断するのか、復職できないときの手続きなどを具体的に定めておくことが必要です。また、復職可かどうかの見極めや、休職者のスムーズな復職を支援するために、「リハビリ出勤」などの制度を設けるのか、検討する必要があります。

復職後

復職後どの職場に戻すのか。メンタルヘルス不調の従業員が、休職期間満了となり、ようやく元の職場に復帰することが出来ても、無理をして働けば、症状が悪化し再休職ということにもなりかねません。再発した場合どのように対応するか?復帰後のフォローをどのようにするか等の配慮が必要です。会社としての対応は復職後の体制も含めて検討する必要があります。

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